广东公立医院薪酬改革方案解析

时间：2024年08月11日 17:50 来源：编辑：编辑部

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广东省旨在构建一个更加公平、合理且具有竞争力的公立医院薪酬结构。

在现代医院管理体系中，薪酬管理是至关重要的环节。它不仅影响着医务人员的基本生活保障，还直接关系到员工的工作热情与参与度。然而，现行的公立医院薪酬管理在制度体系、薪酬制度、薪酬结构、薪酬分配等多个方面具有改进需求。

作为国内医疗领域的领先省份，广东省响应国家政策，在2023年颁布了《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（粤人社发〔2023〕20号），正式掀开了广东省公立医院薪酬改革的序幕，针对现存问题进行了深入的优化和改进。

一、合理确定薪酬水平

目前，公立医院的薪酬设计仍带有一定的计划经济色彩，在薪酬水平设定上，强调不同职业收入的平衡，而未能体现医务人员知识与技能的价值。

以广州市为例，虽然医院享有一定的奖励性绩效自主分配权，但薪酬的总额仍然受到卫生健康部门和人力资源社会保障部门的审核和监管，核定的薪酬总量会参考当地行政机构和其他类型事业单位的薪酬水平，在此基础上适当增加。

根据国家统计局发布的2022年统计数据，2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为114029元，而非私营卫生和社会工作就业人员的年均工资为135222元，仅为平均薪酬的1.19倍，这一现状表明，公立医院医务人员的薪酬水平尚未能与其专业价值和社会贡献相匹配。

薪酬改革中，广东省对薪酬进行了综合性考量，充分结合了医疗行业的独特性、社会经济的发展状况、医院的公益属性和自身运营特点，深入贯彻“两个允许”的原则，提高医疗服务收入在医院总收入中的占比，合理提高公立医院薪酬水平，使医务人员的薪酬水平与其工作价值相匹配。

广东省在核定公立医院薪酬水平时，在注重平衡不同医院之间发展差异的同时，力求在地区内维持公立医院薪酬水平的相对均衡。

改革方案中提出，应以同一行政辖区内公立医院近两年在岗职工的平均薪酬水平作为参考基准，并设定薪酬调控上限，原则上不得超过基准线的1.5。这样的措施有助于促进公立医院薪酬体系的公平性与可持续性，同时也可保障医务人员的利益和提升职业满意度。

优化薪酬结构事业单位薪酬体系通常由保障性薪酬和激励性薪酬两大部分构成。在现行的公立医院薪酬结构中，激励性薪酬占据了主导地位，而保障性薪酬的设定标准相对较低，存在明显不足。

据调查数据显示，公立医院医务人员的保障性薪酬与激励性薪酬之比约为3∶7，基本工资所占比例仅为总收入的30%，这一比例远低于欧美日等发达国家60%～80%的水平。这种薪酬结构的失衡，在特定情况下，如在抗击疫情的过程中，可能导致医务人员辛勤工作得不到合理的报酬。

此外，津补贴作为保障性薪酬的重要组成部分，旨在为特定岗位或特殊工作条件下的劳动者提供辅助性薪酬，以反映岗位特性和劳动特性。然而近年来在违规津补贴清理行为中，部分医院已将津贴补贴纳入绩效工资或停止发放，因此已不能起到薪酬补充的作用。

为了更好地适应医疗行业的发展需求并激励医务人员的工作热情，广东省在薪酬制度改革中允许医院根据实际情况自主制定薪酬分配方案，并自主确定基础性与奖励性绩效工资的具体比例。

在此框架下，医院须确保对于履行基本工作职责并完成既定工作量的医务人员，保障性薪酬的比例不低于40%。此外，广东省设定了明确的目标，力争在2025年之前将人员支出在公立医院业务总支出中的比例提升至大约45%。

同时，广东省强调，医院在制定薪酬分配方案时，必须充分考虑医疗行业的特殊性、劳动的特点以及岗位的价值，以确保薪酬体系既能提供足够的保障，又能有效地激励员工。

二、改善薪酬分配

目前，医院对激励薪酬的发放具有较大的自主性，但大部分医院尚未建立起科学、有效的绩效薪酬分配机制，主要存在以下几个问题。

首先，现行绩效分配过于重视岗位管理而忽视了绩效管理的重要性，绩效评价主要基于职称、学历、工作年限等固定因素，缺乏对医务人员实际业绩的充分考量。

其次，分配方式存在不合理之处，表现为收入分配的两极分化和平均主义倾向。一方面，中低职级员工与高职级员工、院领导与普通职工之间存在显著的收入差距；另一方面，同一职级不同类别职工（如医、护、技、管、研）之间的绩效工资分配系数相差无几，未能合理反映职业技能、工作强度和所承担的风险。

最后，绩效薪酬的二次分配过程缺乏明确的规范和标准，在实际操作中，其公正性和合理性高度依赖于科室主任的管理能力和水平。

由此，广东省在公立医院薪酬制度改革中，赋予了医院更大的自主权，允许他们根据自身情况灵活确定最适合的薪酬分配方式。这一政策旨在通过提供足够的自主性，促进医院在薪酬管理上的创新和效率提升。

医院不仅可以继续实施传统的岗位绩效工资制度，还可以探索其他更为有效的薪酬模式，如年薪制、协议工资制、项目工资制等，以适应不同岗位和工作性质的需求。

同时，要求医院在内部薪酬分配中妥善处理不同岗位之间的关系，确保医务人员、护理人员、技术人员和管理人员等各类岗位的薪酬差异得到合理体现。

此外，医院应合理设定各岗位的薪酬压缩比率，确保低年资医生的薪酬得到适当提升，并对急需紧缺岗位以及政策支持的岗位给予倾斜，以吸引和保留关键人才，促进医院长期发展。

三、完善薪酬体系

公立医院缺少健全且科学的薪酬管理体系，会导致薪酬分配方案不能有效地实施。普遍而言，医院在对科研、管理、后勤等辅助岗位的薪酬分配和考核方面存在缺失。对于医务人员的薪酬分配，现行体系过分侧重于工作量的考量，而忽视了服务质量、职业行为规范、技术能力、医德医风以及患者满意度等关键绩效指标。

此外，绩效考核的指标设定不够明确，缺乏可量化的标准，导致考核结果难以准确反映员工的实际表现，进而影响了职工对考核结果的认可度。

绩效考核与绩效工资之间的联系薄弱，两者在实际操作中几乎是脱节的，使得考核结果未能有效地转化为绩效工资的调整依据，从而削弱了绩效工资应有的激励作用。

广东省在此次改革中强调了民主原则的重要性，要求医院在广泛征求和尊重职工意见的基础上，完善薪酬分配方案，加强绩效考核体系的建设，改善考核工作的合理性和科学性，确保考核结果能够真实、公正地反映职工的工作表现。

政策还强调了考核结果与绩效工资之间的紧密联系，提倡对表现优秀的职工给予更多的奖励，以充分体现考核的激励价值。

对于高层次人才和科研人才，广东省提出完善其绩效考核制度、简化评价流程，并考虑引入分类评价、长周期评价以及代表作评价等多元化评价机制，以此激励他们在专业领域的深入研究和创新工作。

最后，广东省致力于通过实施全面预算管理，提高医院的运营效率，并注重医院内涵建设，建立一个良性运作的公立医院体制，以实现公立医院薪酬体系的持续改善。

(责编：医疗君 )

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